3 sposoby na powiększenie zespołu

Mała liczba dostępnych kandydatów IT oraz radykalny wpływ sytuacji popandemicznej na sposoby współpracy, pulę talentów i rynki pracy stawiają zespoły rekrutacji i pozyskiwania talentów przed trudnym zadaniem. Jak firmy zajmujące się tworzeniem oprogramowania mogą wyprzedzić konkurencję i zrekrutować utalentowanych ekspertów, dzięki którym przyspieszą wdrożenia, zwiększą skalowalność i dostarczą innowacyjne rozwiązania? Czytaj dalej, by się tego dowiedzieć.

Mała liczba talentów IT na rynku to żadna nowość – i szybko się to nie zmieni 

Brak kandydatów IT to problem, który dotyka wszystkie sektory i rynki. Według badania przeprowadzonego przez globalną firmę konsultingową Korn Ferry do roku 2030 globalny deficyt talentów wyniesie 85 milionów osób, co przełoży się na 8,5 bilionów dolarów niezrealizowanych rocznych przychodów. W sektorze IT niedobór talentów nie tylko prowadzi do problemów z obsadą stanowisk, ale też z szerszym rozwojem tej branży. Jak podaje Gartner, managerowie IT uznają deficyt talentów za najważniejszą przeszkodę do wdrożenia 64% wschodzących technologii. Niedobór talentów uważa się za większą barierę niż koszty wdrożenia (29%) i potencjalne zagrożenia bezpieczeństwa (7%).

Pandemia COVID-19 wpłynęła też na to, w jaki sposób ludzie pracują i czego oczekują, zwłaszcza w kontekście pracy zdalnej. Pandemia, wynikające z niej lockdowny oraz ograniczenie kontaktów i możliwości podróży spowodowały, że świat w dużej mierze przestawił się na tryb pracy zdalnej, z którego z biegiem czasu pracownicy i pracodawcy są coraz mniej gotowi zrezygnować. W jednej z ankiet skierowanych do dyrektorów finansowych 74% z pytanych stwierdziło, że zamierza wprowadzić pracę zdalną na stałe dla części pracowników.

Stała praca zdalna oczywiście spodoba się pewnym firmom i pracownikom, ale to zapewne połączenie pracy zdalnej z obecnością w biurze – wszechobecny „model hybrydowy” – stanie się w przyszłości najbardziej popularną formą współpracy. Mercer, firma doradcza z obszaru HR, donosi, że 70% pracodawców planuje wdrożyć u siebie pracę hybrydową. Oznacza to, że lokalizacja nie stanowi ograniczenia dla kandydatów IT. Pytanie nie brzmi więc „Do którego software house’u najlepiej zaaplikować w moim mieście?”, tylko „Do którego software house’u najlepiej się zgłosić na świecie?”. Firmy walczą teraz o kandydatów na skalę globalną, bo świetni w swoim fachu programiści, developerzy czy inżynierzy mogą bez problemu pracować z domowego zacisza w różnych strefach czasowych i na różnych kontynentach. Zważywszy na powodzenie pracy zdalnej w trakcie pandemii COVID-19, takie określenia jak „pula miejscowych talentów” czy nawet „pule talentów z pobliskich rejonów (w modelu nearshore)” mogą być już trochę nieaktualne. 

Małe, lokalne pule, na których sporadycznie pojawiali się duzi, globalni gracze, przeistoczyły się w pule globalne, gdzie konkurują ze sobą duże i małe firmy. Nieubłagana rzeczywistość jest taka, że wszyscy rywalizują ze sobą na arenie jednej istniejącej puli, więc zespoły zajmujące się pozyskaniem talentów muszą przebić się i sprawić, by reprezentowana przez nich firma wyróżniła się. Muszą to zrobić w taki sposób, by skutecznie przekazać, co oferują, i zrobić pozytywne wrażenie na wszystkich kandydatach bez znaczenia, czy zostaną zatrudnieni czy nie. Klucz do efektywnego zapełnienia potrzebnych stanowisk tkwi we właściwym zespole rekrutacji, pełnym zrozumieniu potrzeb swojej organizacji oraz szczerości. 

Na rynku można dostrzec i niepokojący deficyt talentów, i spodziewaną zaciętą rywalizację – czas więc zakasać rękawy. 

 

Stwórz zespół rekrutacji, który pasuje do kultury Twojej firmy i odzwierciedla jej wartości 

Reprezentując wartości i kulturę firmy, Twój zespół rekrutacji powinien różnić się od zespołu konkurencji, tak samo jak produkty i usługi, które oferujesz. Ważne jest, żeby stworzyć zespół, który w pełni rozumie, co robisz, na czym Ci zależy i, co najważniejsze, dokąd zmierza Twoja firma. Na górze listy zadań każdego CEO powinny znaleźć się: stworzenie współgrającej kultury firmy oraz edukacja pracowników w tym temacie. Ostatnie badania pokazują, że 77% osób ze Stanów Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Francji i Niemiec bierze pod uwagę kulturę organizacji, zanim odpowie na ogłoszenie o pracę.

Ta informacja jest kluczowa. W świecie IT, a przede wszystkim w branży oprogramowania, rekruterzy są odpowiedzialni za znalezienie kandydatów z najwyższej półki, którzy odpowiadają potrzebom projektu lub klienta, a następnie za przekonanie ich o korzyściach płynących z dołączenia właśnie do ich organizacji, a nie żadnej innej. Oczywiście, specjaliści do spraw rekrutacji muszą odrzucić tych kandydatów, którzy nie spełniają wymagań, ale, co ważniejsze, muszą też umiejętnie skłonić wyjątkowy talent do rozważenia oferty. 

Twój zespół pozyskiwania talentów musi być głodny wiedzy na temat Twojej firmy, jej oferty, konkurencji oraz rynku, na którym działasz. Taka ciekawość świata, w którym funkcjonują, pomoże rekruterom dobrze zrozumieć ich grupę odbiorców (wysoce pożądane talenty techniczne) i przekazać im, jakie korzyści i możliwości zawodowe wyróżniają Twoją organizację. 
Tak jak w innych obszarach życia, automatyzacja wkracza też w procesy rekrutacyjne. Zjawisko to powinno zostać przyjęte zarówno z entuzjazmem, jak i ostrożnością. Co do tego pierwszego, dzięki automatyzacji procesy mogą przebiegać szybciej i płynniej, przede wszystkim ułatwiając kandydatom śledzenie postępów na różnych etapach rekrutacji. Jeśli automatyzacja zostanie dobrze przeprowadzona, może poprawić doświadczenia kandydatów i sprawić, że proces rekrutacji będzie przynosił więcej satysfakcji.
Jednak bezpośredni kontakt z kandydatami jest niezbędny, a automatyzacja nie może zastąpić interakcji z drugim człowiekiem. Technologia powinna wspierać kapitał ludzki, nie zastępować go.

 

Zlikwiduj silosy w swojej organizacji i zgraj ze sobą rekrutację, biznes, sprzedaż i marketing

Jest kwestią bezsporną, że brak przepływu informacji między zespołami potrafi sparaliżować organizacje. Dlatego tak ważne jest, żeby zespół pozyskiwania talentów, zewnętrzni klienci oraz wewnętrzni interesariusze, np. project managerzy lub managerzy szukający osób do swojego zespołu, dobrze się rozumieli. Bez wypracowania wspólnego stanowiska co do potrzeb, wymagań i celów zmarnuje się tylko czas, energię i zasoby i nie spełni założonych celów.  

Komunikacja, a zwłaszcza skuteczny feedback loop, czyli mechanizm, dzięki któremu można szybko dotrzeć z właściwymi informacjami do odpowiednich osób, odgrywa centralną rolę w zapewnieniu spójnej strategii we wszystkich działach. Czy właściwi kandydaci są wybierani na odpowiednie stanowiska? Jeśli nie, dlaczego tak się dzieje? Jakie działania są podejmowane i jak zespół pozyskiwania talentów może zmienić to podejście? Czy można dostosować profil poszukiwanego kandydata? Czy powinno się zignorować jakieś wymaganie lub zamienić kryteria, by zwiększyć pulę aplikujących? Uzyskanie odpowiedzi na te pytania wymaga aktywnego zaangażowania wszystkich stron. 

Procesy zawsze można ulepszyć; rekrutacja nie jest tu wyjątkiem. Rozmawiaj otwarcie z zespołami, do których starasz się zatrudnić ludzi, i ustal, które strategie działają dobrze, a które można poprawić. Analizuj dane, mierz efektywność i sprawdzaj, czy używasz najlepszych narzędzi. Jeśli nie, nie bój się spróbować innych rozwiązań.

 

Szczerość to najlepsza droga i w rekrutacji, i w życiu 

Amerykański komik Groucho Marx powiedział kiedyś, że „sekretem życia jest szczerość i uczciwe postępowanie. Jeśli potrafisz to udawać, dobrze się ustawisz.” Oczywiście, prawdziwą miarą firmy jest to, że nie musi nic udawać. Jeśli Twoja organizacja stworzyła kulturę, która podkreśla autentyczne wartości wspierające firmową misję i wizję, wtedy nie ma potrzeby, żeby wprowadzać kogokolwiek w błąd. 

Kultura Twojej firmy i oferowane benefity powinny mówić same za siebie. Nie koloryzuj i nie składaj obietnic, których nie możesz dotrzymać. Nawet jeśli takie kłamstwo zadziała na krótką chwilę (i zatrudnisz kilku kandydatów), to nie warto narażać się na długotrwałą utratę reputacji, do której może doprowadzić takie oszustwo. Według Glassdoor, 50% kandydatów twierdzi, że nie chciałoby pracować dla firmy o złej reputacji, nawet za podwyżkę. Piękne frazesy mogą przestać mieć sens, jeśli przyjrzeć im się bliżej, a doświadczeni kandydaci poznają się na blefie. 

Poza pracą nad nowatorskimi projektami u ciekawych klientów, rozwijaniem nowych umiejętności i zadowalającym wynagrodzeniem, dzisiejsze talenty IT pragną szacunku. Najlepszym sposobem, żeby im go okazać, jest bycie autentycznym podczas reprezentowania firmy i szczerym w trakcie budowania relacji. 

Bez tych mocnych fundamentów Twój zespół pozyskiwania talentów nie będzie w stanie walczyć na obecnym hiperkonkurencyjnym rynku. Niedobór talentów technicznych, zaciekła rywalizacja o inżynierów oraz duża rola, jaką odgrywa posiadanie odpowiednich ludzi z odpowiednimi umiejętnościami na odpowiednich stanowiskach w odpowiednim czasie, sprawiają, że coraz więcej firm zwraca się po wsparcie zewnętrznych developerów oprogramowania, takich jak Software Mind, którzy dostarczają dedykowane zespoły inżynierskie. Napisz do naszych ekspertów, by dowiedzieć się, jak możesz pozyskać talent potrzebny do zwiększenia skalowalności Twojej firmy, podkręcenia tempa, w którym dostarczane jest oprogramowanie, i szybszego wypuszczenia rozwiązań na rynek. 

 

 

Autor: Maciej Matkowski 

 

Bio: Jako Head of Talent Acquisition w Software Mind, Maciej zarządza zespołem odpowiedzialnym za rekrutację talentów do intensywnie rozwijających się organizacji. Dzięki szerokiej wiedzy branżowej i doświadczeniu na stanowiskach sprzedawcy, headhuntera i account managera Maciej patrzy kompleksowo na wszystkie aspekty procesu rekrutacji. Z pasją pomaga ekspertom IT w znalezieniu wymarzonej pracy i jest zwolennikiem ulepszania ludzkiego podejścia do rekrutacji poprzez oparte na danych strategie, które dzięki nowatorskim innowacjom nie zastępują rekruterów, tylko poszerzają ich możliwości.